Nachweisgesetz – arbeitsrechtliche Änderungen ab 1. August 2022

ALLGEMEINES

Aufgrund der Umsetzung der Richtlinien der Europäischen Union (EU-Richtlinie) über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152 – Arbeitsbedingungen-Richtlinie) hat der deutsche Gesetzgeber – mit Bundestagsbeschluss am 23.06.2022 – unter anderem auch das Nachweisgesetz (NachwG) geändert, in dem verankert ist, welchen Informations- und Dokumentationspflichten der Arbeitgeber nachkommen muss.

Ziel der Richtlinie ist es, durch Transparenz die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Vor dem Hintergrund werden die Nachweispflichten des Arbeitgebers erheblich erweitert und diesbezügliche Verstöße bußgeldbewehrt.

Bereits jetzt bestimmt das geltende Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat. Dieser Verpflichtung wird bisher nicht überall nachgekommen. Da das Gesetz bisher keine Strafen bei Verstoß gegen die Nachweispflicht enthielt, ergaben sich auch bei Nichteinhaltung der Vorgaben keine Konsequenzen.

Dieses ändert sich nunmehr ab 01.08.2022. In § 4 NachwG werden nun erstmals Bußgeldvorschriften formuliert. Verstöße gegen die Nachweispflicht können mit einer Geldbuße bis zu 2.000 € geahndet werden. Es ist daher dringend zu empfehlen, Arbeitnehmer, welche bisher nicht über einen schriftlichen Arbeitsvertrag verfügen, mit einem solchen auszustatten.

Ihre ggf. bestehenden Standardarbeitsverträge müssen an die Anforderungen durch das geänderte Nachweisgesetz angepasst werden.

Zu betonen ist, dass wir nur eine kurze, allgemeine Information abbilden können. Zur Rechtsberatung, und dabei handelt es sich bei der Beratung zu und Erstellung von Arbeitsverträgen, sind wir nicht befugt.

Insofern raten wir Ihnen wegen der Umsetzung der neuen Vorgaben die für Sie zuständige Berufsorganisation (Verband oder Kammer) zu kontaktieren. Ein richtiger Ansprechpartner ist sicher auch ein Rechtsanwalt, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist.

DIE WICHTIGSTEN ÄNDERUNGEN IM ÜBERBLICK.

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
• Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
• Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeit­nehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

ZEITLICHE KOMPONENTEN

Gegensatz zur früheren Regelung muss dem Arbeitnehmer jetzt bereits am ersten Arbeitstag die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorliegen. Die weiteren Nachweise müssen spätestens in sieben Kalendertagen nachgereicht werden.

Beschäftigte, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen nur schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern – einer Änderung der Arbeitsverträge bedarf es nicht. Es gilt eine Frist von sieben Tagen. Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden.

Ändern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen, dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung unterrichtet haben. Gesetzesänderungen oder Änderungen in Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen müssen weiterhin nicht schriftlich angezeigt werden.